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Novos Líderes


Na busca de alto desempenho e da prosperidade dos negócios, muitas empresas, infelizmente, investem muito tempo em resultados a curto prazo e deixam de construir e de promover a estrutura necessária para alcançar o sucesso a longo prazo.


O desenvolvimento de novos talentos é fator fundamental no desempenho das organizações ao longo dos anos. Muitas organizações, que apresentaram resultados positivos durante anos e que não prepararam a nova geração de líderes, não sustentaram o alto desempenho e, com isso, tiveram sérios problemas. Essas empresas precisam incluir o desenvolvimento da nova geração em sua lista de objetivos estratégicos, e esta atividade deve estar presente no escopo de trabalho dos atuais líderes da empresa – os líderes sêniors.


Segundo Ram Charan, autor e professor em gestão, o primeiro passo é identificar os profissionais com potencial, ou seja, verificar o perfil do candidato. O gestor sênior deve acompanhar de perto as atividades e deve identificar as características e os valores dos candidatos. O próximo passo é diagnosticar as habilidades, analisando as dificuldades e as facilidades desses profissionais. Com essa análise, é possível estabelecer o plano de desenvolvimento e de crescimento dos novos líderes. Segundo o autor, “o grande patrimônio de uma empresa é o talento preservado e não os resultados financeiros”. Ram Charan também defende que “o desafio é agrupar talentos que possam trabalhar juntos”.


Infelizmente, esta não é a realidade em muitas empresas. Muitos profissionais acreditam que o resultado atual garantirá o resultado futuro, e deixam de preparar a liderança para os próximos anos. De certa forma, o desempenho de hoje pode ajudar, mas não é fator decisivo. O importante é criar estrutura qualificada e preparada para alcançar resultados sólidos e sustentáveis durante um longo período, e o desenvolvimento das pessoas é essencial nesse processo.


Em um plano eficaz, os gestores do setor precisam orientar e acompanhar as atividades dos seus subordinados, dando feedback e desafiando-os a ampliarem seus níveis de aprendizado. Segundo Ram Charan, 70% do aprendizado do novo líder é realizado dentro da própria empresa, 20% adquirido em cursos e outros métodos de capacitação e 10% do aprendizado é responsabilidade total do próprio colaborador. Ou seja, o gestor sênior precisa dedicar boa parte do seu tempo na formação de seu sucessor e deve ser responsabilizado por isso. Para colocar o plano em prática, as empresas precisam acompanhar o desempenho dos colaboradores, e podem fazer isso por meio de softwares e de avaliações periódicas. Esse processo garantirá o desenvolvimento de novos talentos, a sucessão dos cargos sêniors e a competitividade da empresa ao longo dos anos.

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